1.激励手段单一化

中小企业多数用物质的单一激励手段，不考虑从员工本身出发寻求激励方法，如在公司的内部晋升，培训机会，工作满意度。公司高层也不想非货币化的激励手段对货币激励的互补作用，不仅可以节省企业的成本开支，还能增加对公司的忠诚度，让员工对企业文化有认同感。货币激励手段对刚参加工作的人员会有影响，但是对有一定社会地位的员工来说作用不大，不能体现员工的升职空间，不利于员工的生涯规划，由此可见单一的货币激励形式不适合现代经济的发展。 2.激励失灵严重

造成中小企业激励失灵的原因，一方面是短期激励存在高原反映，月薪、福利能激励手段能在一定的时间内激发员工的积极性，由于激励效果是边际效用递减的所以时间长了短期激励就会失去效果，尤其是对公司的高层更没有影响，还有一些“画饼充饥”的流于形式激励行为甚至让员工感觉到反感。另一方面是中小企业的绩效考核体系不完善一旦确定就一层不变，也不对其进行动态的跟踪调整，考核制度出现不合理不科学的也不修正。长此以往员工就会对企业失去信心，激励不但没有发挥效用，还会增加员工对企业的不满和意见。

3.“红包式”薪酬

企业薪酬是采用保密的方法发放，中小组织认为员工所得和自己对公司的贡献持平就可以，对于薪酬管理是否公开、透明与员工无关。但是模糊的薪酬会让员工之间横向比较，往往还高估自己看低别人，是员工谈论工资时候摩擦加剧，这样不利于组织的和谐，保密的薪酬也激发员工的好奇心，吸引他们进行揭秘，这样导致了员工之间互相猜忌，影响整个公司的信任度。有时候让员工感觉企业对他们的不重视、不信任，也认为企业的薪酬管理制度不公平、不合理，如果不幸造成逆向激励，损失的就是公司的整体经济效益。

4.激励有限

中小企业的每一位员工对企业来说都是很有影响力的，员工的贡献对于企业来说都是很大的，中小企业的发展主要是依赖于员工的主动性，对于中小企业来说人才的投资与发展是有很大风险的，因为与大型企业相比他的稳定性差、规模小、资金匮乏，所以没有大把的资金、优厚待遇、高职位来满足和吸引知识型员工和高科技人才。中小企业激励有限也就导致了企业一直处于缺乏人才的状态，这样缺乏新鲜血液、缺乏创新精神的组织对未来发展也不利。

五、中小企业薪酬管理和激励出现问题的原因

1.家族式管理

家族式管理是企业所有权和经营权合一的一种管理，受历史条件的影响，我国中小企业大多是这种管理模式。中小企业的大股东都是以一群有血缘关系的人组成的，单个业主绝对掌控着企业的控制权和索取权。伴随着企业规模的逐渐变大，企业原有的管理人员不能适应复杂的管理工作，必须从外引进先进的技术人员和优秀管理者，但是家族企业排他性的用人制度，是不会允许企业的管理高层有家族外的人进入的，引进的人才很难排泄内心为人打工的不满，不能和企业核心层形成“命运共同体”。家族式管理模式必使中小企业形成“一言堂”，薪酬制度不公平。

2.缺乏现代企业管理方法和技术

中小企业创业阶段和发展初期，没什么规模，人员也比较少，组织结构也很简单，管理着可以凭借自己的“家族威望”很好的经营企业。但是，企业的发展不可能停滞不前，企业慢慢的发展壮大，除外部环境变换莫测外，还有内部人数增加、组织结构也变得复杂，无疑给管理者增加了管理和监督的难度。在面对激烈的市场竞争时，管理者根本无暇顾及薪酬管理的工作，出现了企业规模快速发展但薪酬管理方法和技术落后的现象，如果企业长时间处于这种状况下，必会使内部薪酬体制混乱不堪。同时，中小企业管理者依旧我行我素不学习现代管理理念、方法和技术，不提高自身素，会严重影响企业未来发展的战略决策和实施，最终不利于企业的生存和持续发展。

3.视薪酬为企业的纯支出

我国中小企业相对员工的薪酬水平提高更热衷于机械设备、厂房方面的投资建设，企业认为对员工的投入是费用而不是人力资本的投资，只关注到企业利益的增长而不重视对人力资本的积累。大多数中小企业意识不到员工薪酬水平提高与企业效益提升有着同向的走势，他们把薪酬简单的看作是成本支出，一定的收入前提下，感觉员工的薪水高企业的收益就会变少，所以他们尽可能减少员工的开支来增加企业的收益。这样企业造成员工会对公司没有归属感，大量人才外流，最后企业的战略目标实现受限。

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