二、文献综述

薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种。在日趋激烈的竞争环境下，薪酬管理是企业人力资源管理的重中之重，科学合理的薪酬制度不仅仅能给企业带来安宁和利润，还能有效的激发员工的活力，完成组织的目标提高企业的知名度，关键是能给企业保留住一个鲜活有力的人才队伍。因此我们必须完善薪酬激励体制，改善原有薪酬激励模式，加大对员工心理期望的调查，这样才能对员工有良好的保障，对企业未来的生存和发展也是至关重要的。

薪酬激励应该发挥它的有效性并且注重公平。李娜(2009)发现程序公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性，更能使她们感觉到公平和满足。美国哈佛大学威廉詹姆士研究发现科学有效的激励下能发挥人的潜能的70%到80%，否则只会发挥20%到30%。郭二磊(2009)分析管理学中关于薪酬激励的有效性问题，其中包括强化理论的奖励是最有效的激励，双因素理论中的为工作情景设计模型，公平理论是指员工将自己的投入和贡献与产出和诱惑相比较满足员工的心理需求;分析经济学得出针对有效性的理论是经济人假设和代理理论。不同的理论针对不同的侧重点，但是共同点就是薪酬激励是有效的。张娴初(2011)指出薪酬激励的效果关系到发展和保持企业的核心竞争力，也对企业科技创新人才尤为重要。

关注以人为本的薪酬激励机制。员工是企业的核心，企业发展各个方面都离不开人的支撑，所以企业要关注员工的利益、看到职工的需求。尹明远(2013)表明人本思想的薪酬管理比传统的管理机制相比更能激发员工参与和积极贡献。贺京元(2013)提出“以人为本”的人力资本管理是重点，王朝辉(2009)认为利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀人才就要全面把握薪酬激励和人本管理的关系。张娴初(2011)发现目前我国企业科技创新人才的创造的劳动价值和所得自己劳动所得仍然是处于不平衡状态。

三、中小企业薪酬管理中出现的问题

1.薪酬管理与企业总体战略脱节

不同的薪酬制度适合不同的企业发展和组织战略。因此制定出合理的薪酬战略对中小企业来说是特别重要的，因为关系到企业吸引和留住人才的问题，涉及到能否完成企业的总体战略目标。企业的人力资源战略和总体战略也与薪酬战略密切联系，三者相互作用，相互协调对企业发展有深远影响。但目前我国中小企业的状态是薪酬管理和企业的总体战略严重不匹配，薪酬管理缺乏明确的战略指导，只是就薪论薪，把薪酬当作一种吸引员工的手段和企业的成本支出，不考虑怎么与绩效考核管理匹配能发挥员工的积极性和创造性，最终发现在薪酬上花费的时间经历没有对企业整体发展起作用。

2.薪酬管理存在不公平

内在公平性，根据亚当斯的公平理论，一个人的工作热情受到自己所得薪酬和他人所得薪酬的影响，即员工不单单关心自己的薪酬，还关心自己与他人的薪酬差距，在比较中如果员工感觉到自己的付出和所得薪酬小于其他员工的贡献和所得，他就会感觉自己受到了不公平的待遇。现实生活中不存在绝对公平，所以我们应该让员工感受到相对公平，但中小企业中存在同岗不同酬、同酬不同工的状况，这样对员工薪酬分配的随意性和主观性不会让员工认为自己受到相对公平，会导致员工的工作积极性下降，有些员工会选择离岗，造成企业人才损失严重，不利于企业的长期发展。

外在公平性，当前我国的中小企业与国企和外企相比资金少、规模小，所以企业把重点放在了产品研发和开拓市场上，把很少的工资放在了薪酬上，因为中小企业处于成长期，看不到人力成本的重要。一些知识型员工特别是高科技人才与本企业普通员工相比工资较高，但是与其他大型企业相比就显得低很多，这样不但招揽不来人才还会使一些知识员工跳槽。

3.福利体系缺乏弹性

我国中小企业的福利待遇重视程度普遍不高，福利体系不是很完善。一些员工福利的发放往往根据企业高层的一时兴起或者一阶段的效益好坏，并没有执行发放《劳动法》中福利项目，这样没有明确的制度规定不能使员工的福利有保障，让员工对以后福利的发放惶惶不安。有些企业发的福利也没有考虑到员工的需要，没让员工参与进来，还停留在传统的缺乏人性化的福利上，加班费，医保，住房补贴等。这样的缺乏弹性的福利不能对员工起到激励作用，白白的增加了组织的成本，造成资源浪费。

四、中小企业薪酬激励中存在的问题

文章来源：《中国空间科学技术》 网址: http://www.zgkjkxjszz.cn/zonghexinwen/2022/1207/671.html